企業(yè)員工的ISO9000質(zhì)量管理體系培訓(xùn)與發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。從員工個(gè)人來看，培訓(xùn)和發(fā)展可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，提高工作滿意度，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的組織歸屬感和責(zé)任感。從企業(yè)來看，對(duì)員工的培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任，有效的ISO9000培訓(xùn)可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。因此，任何企業(yè)都不能忽視對(duì)員工的培訓(xùn)和發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源的ISO9000培訓(xùn)
1、企業(yè)人力資源ISO9000培訓(xùn)的意義
從企業(yè)組織的角度看：
▲人力資源ISO9000培訓(xùn)可以提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理水平和決策能力;
▲人力資源ISO9000培訓(xùn)可以提高中層執(zhí)行人員組織的運(yùn)作質(zhì)量和能力;
▲人力資源ISO9000培訓(xùn)可以改變員工的工作態(tài)度，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率;
▲人力資源ISO9000培訓(xùn)也是創(chuàng)建企業(yè)文化的基礎(chǔ)工作之一。
從企業(yè)員工的角度看：
▲可以增強(qiáng)員工的就業(yè)能力;
▲可以增加獲得較高收入的機(jī)會(huì);
▲可以增強(qiáng)職業(yè)的穩(wěn)定性
2、企業(yè)人力資源ISO9000培訓(xùn)的過程
(1)確定ISO9000培訓(xùn)需求
在決定是否需要進(jìn)行員工ISO9000培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)要先分析所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及它要求具備的各類人才，然后對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行評(píng)估，找出差距。如果這種差距可以通過ISO9000培訓(xùn)來解決，那么，培訓(xùn)的需求就可以確定下來。培訓(xùn)需要分析，可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行：
▲企業(yè)的外部環(huán)境分析：
外部環(huán)境影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式，并由此決定對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求。企業(yè)環(huán)境的分析就是預(yù)測(cè)本企業(yè)未來在技術(shù)、市場(chǎng)及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么樣的變化。具體來說，環(huán)境分析包括：技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)、市場(chǎng)的情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況、政策環(huán)境情況以及企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r等。
▲企業(yè)內(nèi)部條件分析：
企業(yè)內(nèi)部條件分析主要是分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況與戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人力資源的要求之間的差距。主要包括：企業(yè)現(xiàn)有的運(yùn)作效率、工作崗位的需求分析和個(gè)人需求分析等。
(2)制定ISO9000培訓(xùn)計(jì)劃
當(dāng)企業(yè)確定通過ISO9000培訓(xùn)來改變現(xiàn)有人力資源狀況后，企業(yè)人力資源部門必須針對(duì)具體情況，制訂企業(yè)人力資源的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃包括設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)、確定培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)方法、選擇被培訓(xùn)人員和培訓(xùn)教師以及有關(guān)培訓(xùn)的活動(dòng)安排等。
�、� 設(shè)置ISO9000培訓(xùn)目標(biāo)：
設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)必須注意與企業(yè)的宗旨相容，要現(xiàn)實(shí)可行，培訓(xùn)結(jié)果可以測(cè)評(píng)。培訓(xùn)目標(biāo)主要可分為三類：
▲技能培養(yǎng)：高層領(lǐng)導(dǎo)主要是思維能力的提高，如分析與決策能力;低層則主要是與其工作相對(duì)應(yīng)的操作技能的訓(xùn)練。
▲知識(shí)傳授：即結(jié)合企業(yè)的實(shí)際進(jìn)行的，相關(guān)概念與理論的理解與糾正、知識(shí)的灌輸與接受、認(rèn)識(shí)的建立與改變等。
▲態(tài)度的改變：涉及認(rèn)識(shí)的改變，但態(tài)度的確立與改變與感情因素更為相關(guān)，這不同與單純的知識(shí)傳授。
�、� 設(shè)計(jì)ISO9000培訓(xùn)課程
培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)要依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象設(shè)計(jì)不同的課程，要注意課程內(nèi)容的系統(tǒng)性與針對(duì)性。
�、� 選擇ISO9000培訓(xùn)方法
通常有在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)學(xué)習(xí)兩種方式：
▲在職培訓(xùn)：學(xué)徒培訓(xùn)、工作輪換、項(xiàng)目指導(dǎo)等具體方法;
▲脫產(chǎn)學(xué)習(xí)：課堂培訓(xùn)、游戲訓(xùn)練、案例研究、小組討論等方法
(3)培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施
在大型企業(yè)：往往設(shè)有專門的培訓(xùn)中心或者教育與培訓(xùn)職能機(jī)構(gòu)，由它們組織培訓(xùn)計(jì)劃的具體落實(shí)。
在中小企業(yè)：一般是由人力資源管理部門組織具體的培訓(xùn)實(shí)施。
(4)培訓(xùn)效果的評(píng)估
就是在企業(yè)培訓(xùn)的某一項(xiàng)或某門課程結(jié)束后，對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估，分析培訓(xùn)的投入與效果，從而找出培訓(xùn)的不足與經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要。
具體來說，要統(tǒng)計(jì)計(jì)算各項(xiàng)ISO9000培訓(xùn)的直接效果與間接效果，并結(jié)合各項(xiàng)培訓(xùn)的直接與間接費(fèi)用，考察不同培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效果。
二、 員工的職業(yè)發(fā)展
確保招員工能夠根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)盡量發(fā)揮其應(yīng)有的潛能，企業(yè)應(yīng)該為員工個(gè)人提供不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，最大限度地實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯的目標(biāo)，提高員工的長(zhǎng)期信任和忠誠(chéng)。為此，必須研究個(gè)人的成長(zhǎng)規(guī)律，分析職業(yè)生涯的過程，以及職業(yè)管理的任務(wù)。
1、個(gè)人的成長(zhǎng)規(guī)律
個(gè)人的職業(yè)生涯只是人生成長(zhǎng)過程中的一個(gè)階段，因此，為了更好地揭示企業(yè)人力資源的職業(yè)生涯過程，首先必須分析個(gè)人的成長(zhǎng)規(guī)律。
美國(guó)職業(yè)管理研究專家施恩(Schein)教授認(rèn)為：一個(gè)人的人生發(fā)展周期是生物——社會(huì)生命周期、婚姻——家庭生活周期和工作——職業(yè)生涯周期等三種周期交互作用的結(jié)果，每個(gè)周期都有其一致性也可能重疊或矛盾沖突的選擇點(diǎn)、里程碑、階段性目標(biāo)及終點(diǎn)。
施恩認(rèn)為，人生就是在個(gè)人發(fā)展、婚姻家庭與職業(yè)生涯之間不斷解決沖突、取得均衡的過程，職業(yè)的發(fā)展的動(dòng)力就來自于個(gè)人與組織的相互作用。
2、個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展階段
個(gè)人職業(yè)生涯的過程實(shí)質(zhì)上就是個(gè)人與組織相互作用、相互影響，持續(xù)不斷探索均衡關(guān)系的歷史過程。在這一過程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等進(jìn)行職業(yè)探索，逐漸形成自己的職業(yè)方向和職業(yè)領(lǐng)域，逐漸明晰自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)路徑。這一個(gè)人與組織相互作用的職業(yè)發(fā)展過程可以分為三個(gè)階段：
首先是進(jìn)入職業(yè)組織。個(gè)人面臨的主要任務(wù)是：樹立職業(yè)“理想”，為初步的職業(yè)意向選擇接受相關(guān)教育培訓(xùn)，形成為取得職業(yè)成功的預(yù)期態(tài)度和價(jià)值觀，并第一次尋找工作。
其次是實(shí)現(xiàn)組織“社會(huì)化”。在這一階段個(gè)人面臨的任務(wù)是：承認(rèn)組織現(xiàn)存的人力資本狀況和政策，應(yīng)付老成員的排斥和抵觸，學(xué)會(huì)如何與同事一起工作、如何在與上司交往中取得進(jìn)步，尋找個(gè)人在組織中的位置并取得認(rèn)同。
最后是個(gè)人與組織相互接納，達(dá)成心理默契。組織與員工正向默契的達(dá)成是企業(yè)人力資本協(xié)調(diào)與配置的理想目標(biāo) 。所謂心理默契就是員工對(duì)企業(yè)具有極強(qiáng)的組織歸屬感(organizational commitment)，這意味著員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)與價(jià)值觀的認(rèn)同和尊敬，對(duì)完成組織工作任務(wù)的由衷承諾，對(duì)組織的感情依戀和忠誠(chéng)，對(duì)完成組織工作任務(wù)的能動(dòng)積極性和奉獻(xiàn)精神。企業(yè)員工組織歸屬感的養(yǎng)成是一個(gè)由淺入深、長(zhǎng)期互動(dòng)的漸進(jìn)的過程，是由個(gè)人性因素、組織性因素和環(huán)境性因素等多種因素綜合作用的結(jié)果;促進(jìn)員工組織歸屬感的形成和升華，乃是人力資本配置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
通過三個(gè)階段的職業(yè)發(fā)展，人力資源個(gè)體最終就形成適合自己的職業(yè)取向，即所謂的“職業(yè)錨”。施恩基于他對(duì)麻省理工斯隆研究院畢業(yè)生的案例調(diào)查研究，提出了能涵蓋所有職業(yè)類型的五種基本職業(yè)錨：
其一，技術(shù)職能型職業(yè)錨。這類人在職業(yè)選擇和決策時(shí)，傾向于那些能夠保證自己在既定技術(shù)或職能領(lǐng)域不斷發(fā)展的職業(yè)，如科學(xué)研究、工程技術(shù)、財(cái)務(wù)分析、營(yíng)銷系統(tǒng)等。雖然他們?cè)诼殬I(yè)生涯中也涉及一些管理職責(zé)，但他們從內(nèi)心深處看不起或懼怕全面管理工作，職能性管理工作只是其技能性職業(yè)的輔助手段或職業(yè)進(jìn)步的階梯，一旦其職業(yè)生涯拋錨于既定的技術(shù)或職能區(qū)域，他們就會(huì)為此而投入其全身的精力。
其二，安全穩(wěn)定型職業(yè)錨。這類人極為重視長(zhǎng)期職業(yè)穩(wěn)定性和工作的保障性。他們比較愿意從事能提供豐厚的薪酬收入、體面的工作職位以及可靠的未來生活保障的工作或職業(yè)，如組織能夠提供有效的薪酬津貼方案、地緣上具有優(yōu)越感和安全感、工作環(huán)境熟悉穩(wěn)定、有良好的養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃或能夠終身雇傭的職業(yè)等。安全穩(wěn)定型職業(yè)錨可以區(qū)分為地理安全型和組織安全型兩大類型。
其三，管理權(quán)威型職業(yè)錨。這些人往往具有成為管理者或獲得權(quán)威的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，自信自己具備被提升到總經(jīng)理職位上所必不可少的能力及價(jià)值觀。通向能承擔(dān)較高職責(zé)、進(jìn)行更全面管理的經(jīng)理職位是他們的根本職業(yè)目標(biāo)和追求。他們一般具備較強(qiáng)的分析能力、人際能力和情感能力。
其四，變革創(chuàng)新型職業(yè)錨。這類人大多具有企業(yè)家人力資本特性，擁有把握自己命運(yùn)、要求有自主權(quán)來施展自己特殊才干的創(chuàng)造或創(chuàng)新能力。他們一般具有建立或創(chuàng)設(shè)某種完全屬于自己的東西或杰作的行為傾向。這種職業(yè)錨具體涉及的職業(yè)類型是多種多樣。
其五，獨(dú)立自主型職業(yè)錨。這類人有“自己決定自己命運(yùn)”的價(jià)值傾向，在選擇職業(yè)時(shí)圖謀最大限度地?cái)[脫組織約束。其中許多人有著強(qiáng)烈的技術(shù)——職能導(dǎo)向，但他們卻不像技術(shù)職能型職業(yè)錨的人那樣，到某個(gè)企業(yè)去追求這種職業(yè)導(dǎo)向，而是作為咨詢專家獨(dú)立工作，或者作為一家小企業(yè)的合伙人來從事技能性工作。
3、員工的職業(yè)管理
所謂員工的職業(yè)管理就是，基于員工的職業(yè)錨和職業(yè)生涯目前所處階段及今后發(fā)展趨向，將他們置于組織內(nèi)最適宜的職業(yè)發(fā)展軌道上，使企業(yè)的組織需要及目標(biāo)與員工個(gè)人需要及目標(biāo)緊密契合的過程。
其一，在職業(yè)發(fā)展的初期。為避免新成員進(jìn)入企業(yè)之初的“現(xiàn)實(shí)震蕩”，企業(yè)應(yīng)給新員工提出較為現(xiàn)實(shí)的未來工作展望和明確的目標(biāo)要求，鼓勵(lì)和幫助員工作好個(gè)人的職業(yè)設(shè)計(jì)和規(guī)劃，給予員工具有挑戰(zhàn)性的第一份工作任務(wù)，以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)估，通過階段性的工作輪換明確每個(gè)員工今后進(jìn)取和自我實(shí)現(xiàn)的“職業(yè)通道”;企業(yè)必須對(duì)早期職業(yè)的特定動(dòng)力仔細(xì)加以評(píng)估，以保證員工帶到組織中的、被社會(huì)化了的職業(yè)態(tài)度是一種最佳的心理契約，使組織需要與個(gè)人要求在確定下來的特定職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)間相互契合。
其二，在職業(yè)發(fā)展中期。企業(yè)要積極激勵(lì)員工主動(dòng)尋找自己的職業(yè)錨，最大限度地發(fā)現(xiàn)自己職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間。企業(yè)中期職業(yè)管理的關(guān)鍵是作好員工的晉升和和調(diào)配決策，培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神。晉升決策要在“憑資力”和“憑能力”之間取得某種均衡，要處理好現(xiàn)有能力和潛在能力之間的關(guān)系，還要在正式化程序和非正式性規(guī)則之間做出取舍與調(diào)和。工作輪換和調(diào)配決策要以工作豐富化為基礎(chǔ)，充分考慮個(gè)人的職業(yè)錨和家庭生活背景的影響。員工職業(yè)管理的深層次的基礎(chǔ)和最高宗旨就是，要幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，培養(yǎng)員工對(duì)組織的獻(xiàn)身精神。
其三，在職業(yè)發(fā)展的后期。要通過退休計(jì)劃為員工提供生活、心理、健康、財(cái)務(wù)和投資等方面的咨詢幫助，使他們能夠在不從事全日制工作的情況下維護(hù)一種自我成就感和回歸大自然的心理狀態(tài)，完滿地劃上其職業(yè)生涯的句號(hào)。同時(shí)，要重新進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計(jì)及再造，清理和評(píng)定企業(yè)人力資本存量及職業(yè)管理信息系統(tǒng)，準(zhǔn)備開始下一個(gè)職業(yè)管理周期。
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